L’entreprise avait atteint un plafond de verre quand nous avons rencontré Philippe Pesme. Le chiffre d’affaires n’augmentait plus et les marges diminuaient. Nous avions de bonnes relations dans l’équipe, mais avec Philippe nous avons compris que nous ne travaillons pas suffisamment en équipe, chacun défendant les objectifs de sa business unit en priorité sur les objectifs de l’entreprise.
C’est une véritable transformation du CoDir qui s’est opérée qui nous a permis non seulement de renouer avec la croissance et les marges, de traverser la crise Covid de manière soudée et même de faire une bonne année.
Et comme dirigeante je me suis dégagée d’une partie des rôles opérationnels ce qui me donne du temps pour gérer les projets de croissance externe et préparer les prochaines étapes d’évolution de l’entreprise.
Dirigeante de PME, service aux entreprises
Nous étions une équipe remarquable en termes d’écoute, d’efficacité, et de toute l’expérience apportée par chacun, et de diversité de pays d’origine, pour lancer une nouvelle activité. Nous étions aussi sous pression pour obtenir les agréments à temps pour lancer l’activité dès l’été et être ainsi en mesure de répondre aux demandes des premiers clients.
Dès la première session, le coaching d’équipe nous a permis de traiter un gros désaccord que nous n’avions pas vu venir, et qui aurait amputé l’équipe d’un membre clé pour la réussite du projet. Tout en tenant nos objectifs, le coaching d’équipe nous a permis de ne pas brûler notre capital relationnel du départ à cause de la pression et de l’urgence, et d’approfondir la qualité et l’ambition de cette nouvelle activité.
Nous avons aujourd’hui un nouveau rapport à l’urgence et avons appris l’importance à prendre du temps de qualité en équipe pour aligner nos visions des objectifs et la manière de les atteindre.
Directeur associé, service aux entreprises
L’entreprise est passée en phase scale up depuis 2 ans ce qui multiplie par 2 tous les 18 mois les volumes à gérer. Mon équipe est passée de 3 à 8 dans l’année, et nous préparons déjà une organisation à 15. Avec le covid et une équipe répartie sur plusieurs pays, la moitié des personnes ne se sont jamais rencontrées physiquement.
La croissance rapide nous poussait à enchaîner les tâches, au risque de perdre de vue l’essentiel de notre mission et de manquer de développer notre capacité pour faire face aux volumes futurs.
Le coaching d’équipe C2 nous a guidé pour relever le nez du guidon, clarifier notre mission par rapport à des demandes parfois contradictoires, et nous préparer aux changements à venir.
En tant que manager cela m’a allégée d’un poids de plus en plus important: je suis passée du sentiment d’être entre le marteau et l’enclume au sentiment d’un défi partagé par l’équipe et relevé en équipe.
Le coaching d’équipe C2 est tombé à point aussi pour apprendre à l’équipe à développer et approfondir les relations, et de constater que ce n’est pas le média, zoom ou sur site, qui compte mais le processus d’interaction entre nous.
Responsable équipe RH, infrastructures IT
Mon entreprise fonctionnait bien, sauf que je travaillais tous les week-ends, et je n’avais pas le temps de m’occuper des projets de développement qui m’avaient motivé à reprendre cette entreprise.
Avec Philippe Pesme, nous avons changé le processus de recrutement et d’intégration et nous avons transformé notre fonctionnement d’équipe pour que je ne sois plus le point de passage obligé pour les décisions opérationnelles quotidiennes. L’équipe a mis du temps à comprendre la démarche car le système fonctionnait, seulement ce n’était pas satisfaisant pour moi.
Aujourd’hui ils se réunissent sans moi pour gérer en équipe les problèmes, le chiffre d’affaires a mécaniquement augmenté sans investissement commercial, et je suis confiant maintenant dans l’équipe pour lancer l’entreprise dans de nouveaux développements.
Dirigeant de PME, industrie secteur parfumerie
Au sein d’une grande entreprise, notre équipe avait réussi à développer une culture d’équipe très forte, ce qui est un défi en soi. Cette culture se traduisait concrètement dans les processus (comme le recrutement et l’intégration) comme dans les résultats (marges, certifications, innovations).
Avec la première intervention de Philippe Pesme, nous avons découvert que notre prochain palier de développement en tant qu’équipe était la résilience, à savoir partager plus largement le rôle de leadership entre nous et préparer le recrutement de mon remplaçant, de manière à conserver les acquis après mon départ (confiance, autonomie et transparence, discussions sans tabous, travail d’équipe, soutien entre les membres …).
Philippe nous a permis d’aborder des discussions plus délicates, comme réaliser l’évaluation des membres en tant qu’équipe plutôt que principalement par le manager, mais aussi partager de façon naturelle le leadership en mettant la lumière sur nos processus pour prendre des décisions en tant qu’équipe.
Manager d’unité, grande entreprise industrielle
Les coachs d’équipe C2 ont la capacité à gérer l’incertitude, à accompagner des blocages vers l’émergence de l’intelligence collective de l’équipe et à rester au service de la finalité de l’équipe.
Les coachs d’équipe C2 s'appuient pour cela sur trois compétences clés :
La perception systémique permet de ne pas être hypnotisé par les symptômes et d’accéder aux leviers de transformation profonde et durable.
Par exemple, au lieu de voir quelqu'un qui perturbe l'équipe comme un problème, la perception systémique nous permet de voir que c'est une partie du système qui cherche à s'exprimer à travers cette personne.
Autre exemple : si en temps que leader je suis la cible d'une attaque, je peux le prendre personnellement comme une attaque personnelle ou visant mon professionnalisme. La perspective systémique voit l'attaque comme une partie du système qui cherche à s'exprimer, peut-être maladroitement, mais l'important alors est d'accéder à l'information que le système cherche à exprimer. Concrètement cela permet de faire émerger des informations cachées indispensable au succès du projet ou à sa sortie d'une impasse.
La compétence réflexive permet d’apprendre à l’équipe à passer avec fluidité d’une posture immergée dans le contenu du travail de l’équipe à une position d’observation d’elle-même.
Cette nouvelle posture lui permet de reprendre le contrôle de sa conversation, notamment choisir de sortir des fonctionnements automatiques qu’elle juge conduire à des impasses ou des pertes d’efficience, et faire alors des choix plus adaptés à la situation du moment.
Le défi est que ces deux compétences, perception systémique et posture réflexive, s’opposent dans la pratique si les coachs n’ont pas la troisième compétence clé : un rapport créatif au conflit.
En effet, les tensions et les conflits sont présents et nombreux dans la vie de toute équipe sous pression de résultats. Compte tenu de l’aversion de beaucoup au conflit, et à l’inverse pour certains l’addiction à la confrontation et aux rapports de force, les conflits sont souterrains ou à ciel ouvert.
Et les conflits ont cette capacité à nous oblitérer une partie du système de notre perception. Alors les choses escaladent jusqu’à devenir destructrices ou bien les problèmes non résolus font tourner l’équipe en rond.
Savoir utiliser l’énergie des tensions sans s’y brûler mais en la mettant au service de la mission de l'équipe est une compétence clé. En effet, les tensions sont à la fois une source d’énergie et le reflet de la diversité dans l’équipe.
Savoir utiliser cette énergie permet d’aboutir à des décisions plus robustes, pertinentes et créatives, mais aussi à renforcer le sentiment d’appartenance.
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Conversations difficiles
Prise de décision d'équipe
Équipes de direction
Équipes internationales
Interculturel
Équipes Cross-fonctionnelles
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